在学术界中，关于内容型激励理论里有一种非常重要的理论，那就是双因素理论（Two-factor theory）。它是美国心理学家、管理学教授弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）于1959年所提出的。

赫兹伯格在对数百名的工程师和会计师进行研究之后，提出的双因素理论。他之所以开展这项研究，其目的就是剖析员工对工作的态度，什么因素导致了这些的态度的产生以及这些态度对员工工作积极性的影响。

赫兹伯格通过研究之后，把这些对员工产生影响的因素分成了两大类，一类称之为保健因素，一类称之为激励因素。

保健因素

保健因素主要是对员工的不满产生影响，也就是说它的存在能够避免员工产生不满，但不能产生激励效果；而如果缺乏了保健因素，必然会导致员工的不满意。

这就好比一个人良好的卫生健康习惯。好的卫生习惯能够减少人们生病的几率，但是不必然给人带来健康的体魄；而如果没有良好的卫生习惯，人们生病的几率将大大增加。

赫兹伯格认为保健因素多半是和人们工作的环境有关，集中在工作外部，比如：

■ 公司的政策

■ 受到的监督

■ 人际关系

■ 工作环境

激励因素

激励因素主要是对员工的满意产生影响，只有足够的激励因素才能让员工感到满意，从而激励绩效的产生。但是缺乏激励因素不必然导致员工不满意。

赫兹伯格认为激励因素主要是和人们从事的工作相关，集中在工作内部，比如：

■ 成就

■ 认可

■ 晋升

■ 工作责任

薪酬是属于保健因素or激励因素？

那么，这里出现了一个问题，薪酬到底是属于保健因素还是激励因素呢？这容易让人们产生困惑。

薪酬是由人们从事工作所获得，由企业进行支付，和公司的政策、管理、人际关系等等一样，是属于工作外部的因素，应该被归类在保健因素。但是，我们都知道在实际工作中，如果企业支付给员工高额的薪酬就能产生良好的激励效果，让员工感到非常满意，比如华为就是这样的典型例子。按照这样的效果来看，薪酬又应该属于激励因素。

这里可能就出现了一种矛盾，因为赫兹伯格认为保健因素和激励因素是分开且有区别的，不可能出现一个既属于保健因素又属于激励因素的条件。

后来，赫兹伯格进行了更进一步的研究。他发现薪酬虽然能产生激励效果，但是只能在短期内维持，它难以达到像工作责任、晋升、认可或成就那样的长期激励，除非企业能不断地、持续地保持薪酬增长。如果，一旦企业这种高薪政策消失，员工就会产生不满意。

根据这样的研究，赫兹伯格最终还是把薪酬归类在了保健因素之中。

双因素理论给与我们企业管理者的启示就是：既要注重保健因素的影响更要关注激励因素的重要性。管理者想要让员工满意，对其产生长期的激励效果，靠薪酬福利是实现不了的，更多的要考虑对员工提供内在的激励，比如让其承担更多的工作责任，对其工作成果进行充分的认可，并让员工不断地有工作成就感等。

最后，请大家要注意一点的是，赫兹伯格的双因素理论是建立在对工程师、会计师的研究基础之上，这些人群属于知识型员工，这种理论能产生效果，但是对其他类型员工同样有效吗？比如说，普通的体力劳动者，一线的服务员工等等。这可能需要更多的研究和实践！